実績の多くは守秘義務により一般公開できませんが、
実際にご依頼いただく場合に「どのような構成・トーンで書くか」を例としてご紹介します。
サンプル
【Sample 1】採用広報｜社員インタビュー記事（新卒採用ページ用）
目的：企業文化と社員像を自然に伝え、応募者の共感を得る。
想定読者：学生・第二新卒層
想定文字数：2,000〜2,500字／1本
構成案
- 見出し：「“挑戦”が日常にある──〇〇さんが語る現場のリアル」
- 導入：入社経緯・所属部署の紹介
- 本文：
- 入社動機と入社前の印象
- 現在の業務と学び
- チーム文化・社風
- 今後の挑戦とメッセージ
導入文サンプル
「困ったときは、“誰かに話してみる”が合言葉です。」
そう話すのは、入社2年目で総務を担当する田中さん。
大学では心理学を専攻し、「人のサポートに関わる仕事がしたい」と考えてこの会社を志望しました。
入社前は「もくもくと事務作業をこなす仕事なのかな」と思っていましたが、
実際には、他部署との調整や現場の意見をまとめて提案する機会が多く、
チームで連携しながら動く場面がほとんどだと感じています。
「困ったらすぐ誰かが声をかけてくれる。相談し合える雰囲気があるから、ちょっと背伸びして挑戦してみようと思えるんです。」
そう語る田中さんにとって、それがこの職場のいちばんの魅力であり、強みでもあります。
入社2年目となった今では、新入社員のサポートを任される機会も増えました。
「助けてもらえる環境があるからこそ、自分も誰かの力になりたいと思うようになりました。」
プレッシャーを感じながらも、その経験がモチベーションにつながっているようです。
“挑戦を支える空気”が、この会社の成長の源なのかもしれません。
採用広報は、企業の想いを「人の言葉」で伝える活動です。
この記事のように、社員一人ひとりのストーリーを
丁寧に言語化することで、
求職者に伝わる“リアルな魅力”を発信できます。
インタビュー構成・ライティング・企画設計など、
採用広報やコーポレートメディアに関する制作を
幅広く承っています。
ご相談やお見積もりは、お問い合わせページ
からお気軽にどうぞ。
【Sample 2】組織開発・人事施策レポート｜1on1導入記事
目的：
形式的な制度ではなく、“会話を文化にする”という人事施策の背景と変化を伝える。
想定読者：
企業の人事担当者・マネージャー・HRメディア編集者
想定文字数：
1,500〜1,700字／1本
構成案
1.背景：組織拡大によるマネジメント課題
2.導入：1on1導入の狙いと設計
3.変化：現場の反応と会話の定着
4.今後：制度ではなく文化として根づかせる展望
導入文サンプル
「会話の量を増やしただけで、組織の雰囲気が変わるなんて思っていませんでした。」
社員数が100名を超えた頃から、“上司と部下の距離”に小さなズレが生じていました。
仕事の進捗は把握できても、悩みや成長の実感までは掴めない。
そんな課題を背景に、私たちは1on1ミーティングの導入を決めました。
導入の目的は、評価の精度を上げることではありません。
“話す時間”そのものを組織の文化として根づかせること。
上司と部下が日常的に対話し、信頼を育てる仕組みをつくること。
それが、1on1導入の本当の狙いでした。
組織の課題は、制度よりも“日々の対話”に現れます。
この記事のように、「人事施策を通じてどんな文化を育てたいか」を言語化することが、
採用や広報の発信にもつながります。
HR領域の取材・執筆、社内発信の構成支援など、
“伝わる仕組み”づくりのご相談を承っています。
ご興味をお持ちの方は、お問い合わせページ
よりお気軽にご連絡ください。
【Sample 3】人事用語SEOコンテンツ｜「心理的安全性とは」
目的：
検索流入を意識しつつ、専門用語を“わかる言葉で説明する”コンテンツ。
単なる用語辞典ではなく、人事担当者が実務にどう活かすかまで触れることで、専門性と信頼を両立する。
想定読者：
- 人事・総務担当者（初中級層）
- 新任マネージャー／リーダー
- HRメディアを読む一般ビジネス層
このテーマのSEO効果：
| キーワード | 検索意図 | 記事の狙い |
|---|
| 心理的安全性とは | 定義・意味を知りたい | 初心者向けに丁寧に説明 |
| 心理的安全性 職場 | 実践・事例を知りたい | HR文脈で活用法を紹介 |
| 心理的安全性 1on1 | 経営・人事層の検索 | 関連コンテンツ（Sample 2）と内部リンク可 |
想定文字数：
1,200〜1,500字／1本
構成案
- 心理的安全性とは（定義）
– Google社のプロジェクト・アリストテレスを起点に簡潔に定義 - なぜ注目されているのか（背景）
– チームパフォーマンスとの関係／リーダーシップの変化 - 職場でどう実現するか（実践）
– 1on1・フィードバック・発言しやすい会議設計など - まとめ
– 「心理的安全性」は“目的”ではなく“状態”。育てる文化の話。
導入文サンプル
「心理的安全性」という言葉を、耳にする機会が増えました。
心理的安全性とは、直訳すると“心理的に安全な状態”です。しかしビジネスの現場ではもう少し踏み込んだ意味で、使われています。つまり、“自分の意見を安心して言える雰囲気”です。
Google社の研究によれば、“心理的安全性が高いチーム”であることが、チームの生産性を高める最大の要因であるとわかっています。生産性の向上は、多くの企業にとって重要な課題の一つでしょう。
そこで本記事では、心理的安全性の意味と共に、実際の職場でどうすれば心理的安全性を育てられるかについて、わかりやすく紹介します。
職場のコミュニケーションや人事施策を見直したいとお考えの方へ。
心理的安全性を高めるためのコンテンツ設計や社内広報の発信支援も行っています。
ご相談やご依頼は、お問い合わせページ
からお気軽にご連絡ください。
実績
人事・採用1（ToBコンテンツ）
構成・ライティングを担当しました。
URL：https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/issue/
人事・採用2（ToBコンテンツ）
構成・ライティングを担当しました。
URL：https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/refferal_merit/
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